Adresaci szkolenia:
Szkolenie skierowane jest do kadry menedżerskiej zarządzającej grupą pracowników, którym zależy na umiejętnym wprowadzaniu zmian w swojej organizacji, oraz wdrażaniu ich w stałą praktykę.
Cele szkolenia:
► Rozwijanie umiejętności trafnej identyfikacji obszarów do zmiany, oraz budowania motywacji do zmian (swojej własnej jak i zespołu pracowników)
► Doskonalenie umiejętności z zakresu przeprowadzania zespołu przez zmianę, w tym: radzenia sobie z reakcjami psychologicznymi na zmianę, stawiania celów oraz planowania działań i angażowania do zmiany, podtrzymywania motywacji i utrwalania zmian
► Przekazanie wiedzy z zakresu psychologii zmiany oraz praktycznych wskazówek wpływu społecznego.
Korzyści dla firmy:
► Wzrost umiejętności kadry zarządzającej z zakresu inicjowania zmian, budowania strategii zmian, motywowania pracowników do zmiany, oraz utrwalania osiąganych efektów
► Wzmocnienie postaw liderskich i poszerzenie umiejętności zarządczych w obszarze wprowadzania zmian w organizacji
Korzyści dla uczestnika:
► Poznanie istoty zmiany w organizacji oraz działań ułatwiających bądź utrudniających przeprowadzanie zmiany;
► Wzrost umiejętności z zakresu zarządzania zmianą;
► Wyższy poziom umiejętności w zakresie radzenia sobie z oporem i chwiejną motywacją pracowników w trakcie przeprowadzania zmian.
Narzędzia:
► Analiza pola sił umożliwiająca diagnozę potrzeb i możliwości organizacji w obszarze planowanej zmiany;
► Metoda „Złotych kręgów” utwierdzająca decyzje dot. zmiany;
► Techniki pracy z obiekcjami i oporem;
► Narzędzia podtrzymywania motywacji do zmiany;
► Model przywództwa sytuacyjnego – perspektywa przełożonego i pracownika;
► Narzędzia budowania samoświadomości.
Doświadczony trener:
Zofia Domaradzka-Grochowalska - certyfikowany trener biznesu, psycholog społeczny i coach.
Specjalizuje się w pracy z dorosłymi z zakresu psychologii zmiany i rozwoju osobistego. Przez ponad 10 lat prowadziła działania inicjujące zmianę postaw wobec zmian w systemie oświaty, z czego przez ostatnie 4 lata aktywnie uczestniczyła w inicjowaniu, przeprowadzaniu i wdrażaniu zmian związanych z reformą oświaty. W ciągu ostatnich trzech lat (2012-2015) przeprowadziła ponad 1000h szkoleniowych z zakresu zarządzania zmianą dla różnego profilu odbiorców. Wśród jej klientów - poza pracownikami systemu oświaty – znajdują się również pracownicy Ministerstwa Spraw Zagranicznych, pracownicy służby zdrowia (lekarze, urzędnicy ZUS), Ministerstwa Finansów (dyrektorzy, naczelnicy i kierownicy izb skarbowych, dyrektorzy urzędów skarbowych), oraz pracownicy wyższego i średniego szczebla menadżerskiego firm biznesowych i organizacji.
Przykładowe projekty szkoleniowe, które realizowała, i które bazowały na modelu zarządzania zmianą:
- Ministerstwo Finansów (na zlecenie Inwenta) – zaprojektowanie szkolenia, opracowanie materiałów szkoleniowych i realizacja szkolenia „Zarządzanie zmianą” – Referencje
- Projekt „Instrument szybkiego reagowania” (na zlecenie Europart sp. z o.o.) – zaprojektowanie i realizacja szkoleń „Zarzadzanie zmianą” – Referencje
- WYG International – zaprojektowanie szkolenia, opracowanie kompletu materiałów szkoleniowych i realizacja szkolenia „Zarzadzanie zmianą”
- Bielskie Centrum Kształcenia Ustawicznego i Praktycznego (BCKUiP) – szkolenie „Zarządzanie zmianą”
- Ośrodek Rozwoju Edukacji przy Ministerstwie Edukacji Narodowej:
► Szkolenia „Kierowanie zmianą w szkole w kontekście realizacji Rocznego Planu Wspomagania” (33h) – Potwierdzenie wykonania usługi.
► Szkolenia w ramach projektu „Przywództwo i zarządzanie w oświacie – opracowanie i wdrożenie systemu kształcenia i doskonalenia dyrektorów szkół/placówek”. Zakres tematyczny: umiejętności lidera w procesie zmiany, przeprowadzanie ludzi przez zmianę, radzenie sobie z reakcjami psychologicznymi w zmianie, radzenie sobie ze stresem, motywowanie zespołu (20h) - Potwierdzenie wykonania usługi.
► Szkolenia podczas konferencji „Nauczyciel w szkole uczącej się – podsumowanie działań na rzecz kompleksowego wspomagania szkół”. Zakres tematyczny: ocena efektów przeprowadzonej zmiany, rekomendacje na przyszłość, budowanie celów i planowanie modyfikacji procesu podnoszenia jakości pracy szkół (12h) – Potwierdzenie wykonania usługi.
► (na zlecenie Akademia YDP) - Cykl szkoleniowy „Szkoła jako organizacja ucząca się – rola zewnętrznego wsparcia” (96h). Autor programu, materiałów szkoleniowych, scenariusza. Zakres tematyczny: komunikacja, psychologia zmiany – zarządzanie zmianą, coaching – Referencje
► (na zlecenie: Pm Group LAAX) - cykl szkoleniowy „Idea procesowego wspomagania” (144h), „Rola wspomagania na etapie planowania i realizacji celów” (32h), „Rola wspomagania na etapie monitorowania działań i podczas wspólnej oceny efektów” (32h) – zakres tematyczny m.in.: psychologia zmiany, zarządzanie zmianą, proces przeprowadzania przez zmianę, definiowanie celów i planowanie zmiany, wdrażanie zmian, monitoring zmian, podsumowanie efektów i rekomendacje do dalszego rozwoju – Referencje
► (na zlecenie: BAZA – Akademia Kompetencji) – cykl szkoleniowy „Wykorzystanie nowego modelu doskonalenia w budowaniu szkoły uczącej się – rola dyrektora szkoły” (48h). Zakres tematyczny m.in.: zarządzanie zmianą, kompetencje menadżera w procesie zmian, inicjowanie, wdrażanie i utrwalanie zmian
- Fundacja Rozwoju Demokracji Lokalnej Centrum Mazowsze i Ministerstwo Edukacji Narodowej – projekt „Szkoła współpracy. Uczniowie i rodzice kapitałem społecznym nowoczesnej szkoły”. Cykl szkoleń „Szkoła współpracy”, którego celem było zainicjowanie zmian w polskich szkołach, zmianę postaw dyrektorów i nauczycieli oraz zrozumienie istoty zmiany i etapów jej wdrażania. Model zmiany zastosowany w tym projekcie był dokładnie tym samym jaki stosuje się w biznesie (408h) – Referencje
- Powiat Bartoszycki – cykl szkoleń w projekcie „Gotowi do zmian” (80h) - Referencje
Program szkolenia - 2dni
|
Blok wstępny |
- Przedstawienie trenera i tematu szkolenia
- Integracja
- Prezentacja programu i celów szkolenia
- Ustalenie zasad pracy
|
Elementarz zarządzania zmianą – co trzeba wiedzieć zanim zainicjuje się zmianę w organizacji?
|
- Źródła i rodzaje zmian
- Zmiana jako proces
- Kiedy zmiana jest niezbędna, a kiedy należy się z nią wstrzymać?
- Jak jest, a jak powinno być? – burza mózgów, dyskusja zogniskowana.
- Analiza pola sił (wg Kurta Lewina) jako podstawa budowania efektywnego programu wprowadzania zmiany – ćwiczenia praktyczne i wyprowadzenie wniosków.
|
Miękkie i twarde czynniki niezbędne do przeprowadzenia zmiany w organizacji
|
- Korelacja pomiędzy twardymi czynnikami DICE, a rezultatami wprowadzania zmiany (sukcesami bądź porażkami)
► czas trwania projektu (duration)
► adekwatność doboru członków zespołu (performance integrity), czyli jego umiejętności i kompetencje
► poziom zaangażowania (commitment) ze strony menedżerów wyższego szczebla i pracowników szeregowych
► dodatkowy wysiłek (effort), wymagany od pracowników, których wprowadzana zmiana bezpośrednio dotyczy
- Badanie klimatu organizacyjnego – kwestionariusz oraz omówienie
- Wybór modelu zarządzania zmianą w odpowiedzi na właściwy dla organizacji model kultury organizacyjnej – dyskusja moderowana, narzędzia diagnostyczne
|
8 podstawowych kroków jakie należy podjąć chcąc wprowadzić zmiany w organizacji.
Krok 1: Kreowanie poczucia pilności i ważności wprowadzenia zmiany
|
- „Metoda złotych kręgów” – fundamenty motywacji do zmiany. Ćwiczenia praktyczne
- Gotowość do zmiany: perspektywa organizacji vs. perspektywa pracownika. Mini-wykład, studium przypadku, ćwiczenia praktyczne
- Radzenie sobie z obiekcjami i oporem pracowników – „metoda trzech kroków”. Praca w grupach
- Różnica między wpływem społecznym, a manipulacją wobec pracowników – mini-wykład, przykłady praktyczne, dyskusja moderowana
|
8 podstawowych kroków jakie należy podjąć chcąc wprowadzić zmiany w organizacji.
Krok 2: Stworzenie koalicji na rzecz zmian
|
- W rolach głównych: menadżer zmiany, agent zmiany vs. oponent, sabotażysta. Mini-wykład
- Role zespołowe w inicjowaniu i wdrażaniu zmiany – symulacja oraz omówienie trenerskie
- Co zachęca, a co zniechęca do zmiany? – burza mózgów
- Wsparcie hierarchiczne vs. sieciowanie – mini-wykład
- Tworzenie atmosfery zaufania i współpracy – burza mózgów, ćwiczenia praktyczne.
|
Podsumowanie dnia
|
2 dzień |
8 podstawowych kroków jakie należy podjąć chcąc wprowadzić zmiany w organizacji.
Krok 3 i 4: Opracowanie oraz skuteczne przekazanie pracownikom wizji, strategii, celów i planu działań
|
- Wizja i strategia kontra plan i budżet – praca indywidualna, ćwiczenia w parach, dyskusja zogniskowana
- Szybka realizacja strategii – istota pilności i ważności działań. Ćwiczenia praktyczne
- Komunikowanie zmiany – szanse i pułapki
- Reakcje psychologiczne towarzyszące osobom przeprowadzającym przez zmianę, oraz poddanych zmianie. Mini-wykład i ćwiczenia praktyczne
Metody radzenia sobie z:
► Wyparciem
► Oporem
► Brakiem motywacji do podjęcia próby
► Brakiem gotowości do akceptacji wprowadzonych zmian
- Narzędzia do osiągania stanu zrozumienia oraz nadawania rozmowom właściwego kierunku. Ćwiczenia praktyczne
|
8 podstawowych kroków jakie należy podjąć chcąc wprowadzić zmiany w organizacji.
Krok 5 i 6: Upełnomocnienie działań, monitoring realizacji planu, wzmacnianie wysiłków
|
- Zarządzanie sytuacyjne (wg Blancharda) w relacji z różnymi typami pracowników (analiza praktycznych przykładów):
► entuzjastyczny debiutant
► rozczarowany adept
► kompetentny, lecz ostrożny adept
► samodzielny ekspert
- Praca indywidualna na zasobach własnych, dyskusja zogniskowana
- Kiedy warto modyfikować plany, oraz co wspiera podejmowanie wysiłku
|
8 podstawowych kroków jakie należy podjąć chcąc wprowadzić zmiany w organizacji.Krok 7 i 8: Podtrzymywanie motywacji oraz utrwalanie zmian.
|
- Motywacja wewnętrzna vs. motywacja zewnętrzna. Mini-wykład, dyskusja zogniskowana, kwestionariusz, praca indywidualna
- Warunki wzbudzenia motywacji wewnętrznej – film
- Pozapłacowe materialne motywatory – ćwiczenia praktyczne
- Rozpoznanie czynników motywacyjnych dla wybranej grupy pracowników, spełniających zasadę Pareto 80/20 – budowanie listy czynników motywującej wybraną grupę odbiorców
- Jakie błędy najczęściej popełniają menedżerowie, którym zależy na zmianie w przedsiębiorstwie? – burza mózgów, mini-wykład, wystąpienie TED
|
Plan rozwoju osobistego menadżera zmiany oraz podsumowanie szkolenia
|